Κάθε καλοκαίρι, ο ελληνικός τουρισμός βρίσκεται αντιμέτωπος με την ίδια αντίφαση. Από τη μία, οι αφίξεις, οι επενδύσεις και οι νέες ξενοδοχειακές μονάδες δημιουργούν ολοένα μεγαλύτερες ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό. Από την άλλη, χιλιάδες θέσεις εργασίας παραμένουν κενές, με τις επιχειρήσεις να αναζητούν όχι μόνο εξειδικευμένους εργαζομένους, αλλά και τρόπους να τους πείσουν να επιστρέψουν την επόμενη σεζόν. Πίσω από τους αριθμούς βρίσκεται ένα βαθύτερο ζήτημα: πόσο ελκυστικό είναι τελικά το εργασιακό περιβάλλον που προσφέρει ο κλάδος; Και τι χρειάζεται για να μετατραπεί μια εποχική θέση εργασίας σε μια επαγγελματική επιλογή με προοπτική;
Στην Costa Navarino, όπου απασχολούνται περίπου 2.700 άνθρωποι, η απάντηση φαίνεται να περνά μέσα από μια διαφορετική προσέγγιση στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με τα στοιχεία της εταιρείας, το 75% του εποχικού προσωπικού επιστρέφει, ενώ η διακράτηση των μόνιμων εργαζομένων ξεπερνά το 95%. Ποσοστά που αποκτούν ιδιαίτερο ενδιαφέρον σε μια αγορά όπου η αναζήτηση προσωπικού αποτελεί πλέον διαρθρωτική πρόκληση.
«Για εμάς δεν είναι εργαζόμενοι, τους λέμε συνεργάτες», επισημαίνει η Έλενα Γκίκα, Chief PeopleOfficer της Costa Navarino. Πέρα από την ορολογία, όμως, το ουσιαστικό ερώτημα είναι τι σημαίνει αυτή η προσέγγιση στην καθημερινότητα ενός εργαζομένου. Γιατί ένα καλό εργασιακό περιβάλλον δεν διαμορφώνεται μόνο από τις αποδοχές ή τις πρόσθετες παροχές, αλλά και από την αίσθηση σταθερότητας, τις ευκαιρίες εξέλιξης, τη δυνατότητα ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή και, τελικά, από το κατά πόσο ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι η επιχείρηση επενδύει πραγματικά σε αυτόν.
Από την εποχική εργασία στην προοπτική μιας καριέρας
Η εποχικότητα παραμένει ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά του ελληνικού τουρισμού. Για χιλιάδες εργαζομένους, η επαγγελματική τους ζωή οργανώνεται γύρω από συμβάσεις περιορισμένης διάρκειας, μετακινήσεις και την αβεβαιότητα της επόμενης περιόδου.
Στην Costa Navarino, περίπου οι μισοί εποχικοί εργαζόμενοι απασχολούνται με συμβάσεις διάρκειας δέκα μηνών, ενώ η μέση παραμονή στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας φτάνει τα πέντε χρόνια. Υπάρχουν μάλιστα εργαζόμενοι που βρίσκονται στον οργανισμό από το 2010, όταν ξεκίνησε η λειτουργία του προορισμού.
Η διατήρηση μιας μακροχρόνιας σχέσης με τους εργαζομένους αποκτά ιδιαίτερη σημασία σε μια περίοδο κατά την οποία οι επιχειρήσεις του τουρισμού ανταγωνίζονται για την προσέλκυση προσωπικού. Όπως εξηγεί η κ. Γκίκα, το πρόβλημα δεν περιορίζεται στον αριθμό των διαθέσιμων υποψηφίων. «Αυτό που παρατηρούμε είναι ότι λείπει η εξειδίκευση στην αγορά για να καλύψει τις ανάγκες ενός κλάδου που συνεχώς αναπτύσσεται», αναφέρει, υπογραμμίζοντας ότι ο τουρισμός προσφέρει δυνατότητες επαγγελματικής σταδιοδρομίας που συχνά δεν αναγνωρίζονται επαρκώς.
Η επαγγελματική εξέλιξη αποτελεί, άλλωστε, μία από τις σημαντικότερες παραμέτρους της εργασιακής εμπειρίας. Στην Costa Navarino, σύμφωνα με τα στοιχεία της εταιρείας, περισσότερο από το 70% των στελεχών του management έχει προκύψει μέσα από εσωτερικές προαγωγές.
Για να υποστηριχθεί αυτή η κινητικότητα, η εκπαίδευση ξεκινά από την πρώτη ημέρα εργασίας. Κάθε νέος εργαζόμενος συμμετέχει σε τριήμερο εισαγωγικό πρόγραμμα, ενώ στη συνέχεια ακολουθεί μια διαδρομή κατάρτισης με πιστοποιημένους εκπαιδευτές ανά τμήμα και συνεχή προγράμματα ανάπτυξης δεξιοτήτων.
Συνολικά, πραγματοποιούνται περισσότερες από 80.000 ώρες εκπαίδευσης ετησίως, με στόχο οι εργαζόμενοι να μπορούν να αναλαμβάνουν σταδιακά θέσεις μεγαλύτερης ευθύνης.Η σύνδεση της εκπαίδευσης με την εσωτερική εξέλιξη έχει ιδιαίτερη αξία για τον τουριστικό κλάδο. Διότι η απάντηση στην έλλειψη εξειδικευμένου προσωπικού δεν μπορεί να περιορίζεται στην αναζήτηση ήδη καταρτισμένων επαγγελματιών. Αφορά και τη δυνατότητα των ίδιων των επιχειρήσεων να δημιουργούν τις δεξιότητες που χρειάζονται.
Το εργασιακό περιβάλλον δεν τελειώνει όταν ολοκληρώνεται η βάρδια
Για έναν εργαζόμενο που μετακινείται εκατοντάδες χιλιόμετρα προκειμένου να εργαστεί σε έναν τουριστικό προορισμό, οι συνθήκες εργασίας δεν περιορίζονται σε όσα συμβαίνουν μέσα στο ξενοδοχείο. Το πού θα μείνει, πώς θα οργανώσει την καθημερινότητά του και αν θα μπορεί να βρίσκεται κοντά στην οικογένειά του αποτελούν συχνά εξίσου καθοριστικούς παράγοντες με τον μισθό.
Η στέγαση έχει εξελιχθεί σε ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα για τους εποχικούς εργαζομένους, ιδιαίτερα σε περιοχές όπου η τουριστική ανάπτυξη αυξάνει τη ζήτηση και το κόστος των κατοικιών.
Στην περίπτωση της Costa Navarino, περίπου οι μισοί εργαζόμενοι προέρχονται από την ευρύτερη περιοχή της Μεσσηνίας, ενώ οι υπόλοιποι χρειάζεται να μετακινηθούν από άλλες περιοχές. Για την κάλυψη αυτής της ανάγκης, η εταιρεία φιλοξενεί περίπου 1.470 εργαζομένους, αξιοποιώντας υποδομές διαμονής αλλά και μισθωμένες κατοικίες.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον έχει η δυνατότητα οικογενειακής διαμονής. Περίπου 500 εργαζόμενοι φιλοξενούνται σε σπίτια, ώστε να μπορούν να βρίσκονται μαζί με τα παιδιά και τους συντρόφους τους. Πρόκειται για μια παράμετρο που συνδέεται άμεσα με τη συζήτηση για την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Γιατί, ειδικά στον τουρισμό, η δυνατότητα οικογενειακής συνύπαρξης μπορεί να επηρεάσει καθοριστικά την απόφαση ενός εργαζομένου να αποδεχθεί μια θέση ή να επιστρέψει την επόμενη χρονιά. Η εταιρεία έχει εντάξει στο μοντέλο παροχών της και δράσεις υποστήριξης της οικογένειας, όπως δώρα γάμου και γέννησης παιδιού, σχολικά είδη και εκπαιδευτικά προγράμματα για ζητήματα που απασχολούν τους γονείς, μεταξύ των οποίων ο σχολικός εκφοβισμός και ο επαγγελματικός προσανατολισμός.
Παράλληλα, παρέχονται υπηρεσίες που σχετίζονται με τη σωματική και ψυχική ευεξία. Από δωρεάν πρόσβαση σε γυμναστήρια, γήπεδα τένις, ποδηλασία, πεζοπορία και yoga μέχρι ιδιωτική ασφάλιση και ψηφιακή πλατφόρμα μέσω της οποίας οι εργαζόμενοι μπορούν να απευθυνθούν σε ψυχολόγους, διατροφολόγους και συμβούλους επαγγελματικής εξέλιξης. Σύμφωνα με την κ. Γκίκα, περίπου το 40% του προσωπικού χρησιμοποιεί τις συγκεκριμένες υπηρεσίες.
Οι παροχές αυτές, ωστόσο, δεν υποκαθιστούν τα θεμελιώδη χαρακτηριστικά ενός ποιοτικού εργασιακού περιβάλλοντος: τις δίκαιες αποδοχές, τα προβλέψιμα ωράρια, την ανάπαυση και τον σεβασμό στον προσωπικό χρόνο. Στο πεδίο των αμοιβών, η κ. Γκίκα αναφέρει ότι η Costa Navarinoκινείται πάνω από τον μέσο όρο της αγοράς σε όλες τις θέσεις. Παράλληλα, εφαρμόζεται ενιαίο σύστημα αξιολόγησης, με κοινά κριτήρια για τους εργαζομένους, το οποίο, σύμφωνα με την εταιρεία, αποσκοπεί στη διασφάλιση μεγαλύτερης μισθολογικής διαφάνειας.
Η συζήτηση αυτή αποκτά ιδιαίτερη σημασία καθώς η διαφάνεια στις αμοιβές και η ίση μεταχείριση αναδεικνύονται σε κεντρικά ζητήματα της ευρωπαϊκής ατζέντας για την εργασία. Στην ίδια κατεύθυνση, η εταιρεία είχε ξεκινήσει ήδη από το 2024 την προετοιμασία για την εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας, πριν αυτή καταστεί υποχρεωτική στον κλάδο. Σύμφωνα με την κ. Γκίκα, η έγκαιρη προσαρμογή επέτρεψε την εφαρμογή του συστήματος χωρίς σημαντικές αλλαγές στην καθημερινή λειτουργία.
Ένα ακόμη στοιχείο της εργασιακής κουλτούρας είναι η δυνατότητα των εργαζομένων να εκφράζουν την άποψή τους. Δύο φορές τον χρόνο πραγματοποιούνται ανώνυμες έρευνες ικανοποίησης, τα αποτελέσματα των οποίων αξιοποιούνται για αλλαγές στις παροχές και στις υπηρεσίες προσωπικού, ακόμη και σε ζητήματα της καθημερινότητας, όπως οι επιλογές φαγητού στα επτά εστιατόρια εργαζομένων.
Ίσες ευκαιρίες στην πράξη, χώρος στη διαφορετικότητα
Ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον δεν κρίνεται μόνο από την ικανότητά του να προσελκύει ανθρώπους, αλλά και από το κατά πόσο δημιουργεί ίσες ευκαιρίες συμμετοχής και εξέλιξης. Στην Costa Navarino, όπου το 90% του προσωπικού είναι Έλληνες και η μέση ηλικία κυμαίνεται μεταξύ 35 και 40 ετών, η εκπροσώπηση ανδρών και γυναικών στο σύνολο των εργαζομένων είναι ισόρροπη. Στις ανώτατες διοικητικές θέσεις, ωστόσο, η συμμετοχή των γυναικών διαμορφώνεται περίπου στο 30%, ενώ στις υπόλοιπες βαθμίδες του management η αναλογία κινείται μεταξύ 40% και 60%. Η διαφοροποίηση αυτή αναδεικνύει ένα ζήτημα που απασχολεί συνολικά την αγορά εργασίας: η ισορροπημένη παρουσία ανδρών και γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό δεν συνεπάγεται αυτομάτως αντίστοιχη εκπροσώπηση στα υψηλότερα επίπεδα λήψης αποφάσεων.
Η συμπερίληψη αποτελεί επίσης πεδίο στο οποίο η εταιρεία επιχειρεί να αναπτύξει πιο συστηματικές πρακτικές. Σήμερα απασχολούνται 12 άτομα με αναπηρία, ενώ σε συνεργασία με τους φορείς «Με Άλλα Μάτια» και «Ανοιχτοί Ορίζοντες» υλοποιούνται εκπαιδευτικά προγράμματα για την αναπηρία, τη νευροδιαφορετικότητα και την αποδοχή της διαφορετικότητας.
Η Έλενα Γκίκα δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην ανταπόκριση των ίδιων των εργαζομένων, επισημαίνοντας ότι η ενσυναίσθηση και ο τρόπος με τον οποίο υποδέχονται συναδέλφους με αναπηρία αποτελούν σημαντικά στοιχεία της εργασιακής κουλτούρας.
Το άρθρο δημοσιεύθηκε στο πλαίσιο του αφιερώματος του ESG+Stories «Οι επιτυχημένες πρακτικές Εταιρικής Διακυβέρνησης και η κουλτούρα στο Εργασιακό Περιβάλλον». Δείτε ολόκληρο το αφιέρωμα.
Σε έναν κλάδο που δυσκολεύεται να κρατήσει τους ανθρώπους του, η Costa Navarino επενδύει στη στέγαση, στην εκπαίδευση και στην επαγγελματική εξέλιξη, καταγράφοντας ποσοστό επιστροφής εποχικού προσωπικού 75%. Τι σημαίνει τελικά να προσφέρεις φιλοξενία και σε εκείνους που τη δημιουργούν;