Ευ.Κασελάκη (ΕΥ): Σημαντικές ενδείξεις κατάθλιψης και άγχους μεταξύ των εργαζόμενων στην Ελλάδα- Ο ρόλος των επιχειρήσεων στην αντιμετώπιση

Η ΕΥ δημοσίευσε πρόσφατα τη δεύτερη έκδοση της έρευνας για τη ψυχική υγεία των εργαζόμενων στην Ελλάδα. Τα ευρήματα, δυστυχώς, έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι στη χώρα μας υποφέρουν σε μεγάλο ποσοστό από ψυχικές διαταραχές. Στο πλαίσιο αυτό, η Εταίρος της EY στην Ελλάδα στο Τμήμα Συμβουλευτικών Υπηρεσιών και στις Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού, Ευτυχία Κασελάκη, μιλάει στο ESG+ Stories για τα ευρήματα της έρευνας, τα οποία τα συγκρίνει με τα ευρήματα της πρώτης έκδοσης, για το πώς οι επιχειρήσεις πρέπει να αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους που παλεύουν με θέματα ψυχικής υγείας και πώς μπορεί μία επιχείρηση να εξασφαλίσει προληπτικά την ευεξία και την εργασιακή ποιότητα ζωής.

1. Κυρία Κασελάκη, πρόσφατα δημοσιεύσατε τη δεύτερη έκδοση της έρευνας για τη ψυχική υγεία των εργαζόμενων στην Ελλάδα. Θέλετε να αναφερθείτε στα σημαντικότερα ευρήματα αυτής της έρευνας;

Τα ευρήματα της δεύτερης, κατά σειρά, Έρευνας Ψυχικής Υγείας και Ευεξίας των Εργαζόμενων στην Ελλάδα, που πραγματοποίησε η EY Ελλάδος σε συνεργασία με την Hellas EAP και το Εργαστήριο Πειραματικής Ψυχολογίας του Τμήματος Ψυχολογίας του Εθνικού και Καποδιστριακού Πανεπιστημίου Αθηνών, προκαλούν ιδιαίτερους προβληματισμούς. Συγκεκριμένα, καταγράφονται σημαντικές ενδείξεις κατάθλιψης, άγχους, θυμού και μοναξιάς μεταξύ των εργαζόμενων στη χώρα μας. Για παράδειγμα, τέσσερις στους δέκα εργαζόμενοι αισθάνονται μελαγχολία και σχεδόν ίδιο ποσοστό, απαισιοδοξία για το μέλλον, τρεις στους τέσσερις αισθάνονται νευρικότητα ή εσωτερική ταραχή, τρεις στους δέκα έχουν ξεσπάσματα θυμού που δεν μπορούν να ελέγξουν, ενώ σχεδόν οι μισοί αναφέρουν ότι αισθάνονται από λίγη έως πάρα πολλή μοναξιά.

Ένα πολύ ενδιαφέρον – και ανησυχητικό – εύρημα που εντοπίσαμε, επίσης, είναι τα έντονα φαινόμενα σωματοποίησης, δηλαδή της έκφρασης των ψυχολογικών ή συναισθηματικών προβλημάτων ως σωματικά συμπτώματα, με 41% των εργαζόμενων να δηλώνουν ότι εμφάνισαν αδυναμία και ζαλάδα, 19% ότι έχουν ναυτία ή στομαχικές διαταραχές και 16% ότι έχουν ρίγη ή εξάψεις.

Οι γυναίκες και οι νεότεροι εργαζόμενοι, εξακολουθούν να είναι πιο επιβαρυμένοι ως προς τις περισσότερες μεταβλητές.

Εξίσου έντονο προβληματισμό προκαλεί και το γεγονός, ότι οι γυναίκες και οι νεότεροι εργαζόμενοι, εξακολουθούν να είναι πιο επιβαρυμένοι ως προς τις περισσότερες μεταβλητές. Στην πρώτη μας έρευνα, το 2021, είχαμε αποδώσει αυτή την επιβαρυμένη θέση των γυναικών στο γεγονός ότι, κατά την περίοδο της πανδημίας και των lockdowns, είχαν κληθεί να φροντίσουν τα παιδιά, τις δουλειές του σπιτιού, ή να υποστηρίξουν ηλικιωμένα άτομα της οικογένειας, δουλεύοντας ταυτόχρονα από το σπίτι. Το γεγονός ότι η διαφοροποίηση αυτή παραμένει, υποδηλώνει ότι το πρόβλημα είναι βαθύτερο.

2. Ποιες βασικές διαφορές συναντάμε στα αποτελέσματα αυτής της έρευνας συγκριτικά με την προηγούμενη που είχατε διεξάγει το 2021;

Tα προβλήματα που είχε αναδείξει η πρώτη έρευνα, πριν δύο χρόνια, δεν έχουν υποχωρήσει, παρά την ύφεση της πανδημίας και την άρση των περιοριστικών μέτρων. Αντίθετα, πολλά από τα συμπτώματα φαίνεται να έχουν ενταθεί. Για παράδειγμα, το ποσοστό όσων βρίσκονται σε υπερένταση έχει αυξηθεί από 40% σε 44%, όσων αισθάνονται εκνευρισμό από 70% σε 75%, ενώ 2% από 1% έχουν σκεφτεί να δώσουν τέλος στη ζωή τους.

Να σημειώσω εδώ, ότι μία πρώτη «γεύση» του προβλήματος είχαμε πάρει και στην έρευνα για την επιχειρηματική ηγεσία στη χώρα μας, που η EY Ελλάδος είχε πραγματοποιήσει μέσα στο 2019 και 2020 – λίγο πριν, και στη διάρκεια της πανδημίας. Και εκεί είχαμε διαπιστώσει ότι επτά στους δέκα αισθάνονταν πολύ μεγάλη πίεση από τη δουλειά τους, ενώ σημαντικά ποσοστά, ιδιαίτερα μεταξύ των νεότερων εργαζόμενων, δήλωναν ότι δεν αγαπούν τη δουλειά τους, ή την εταιρεία στην οποία εργάζονται. Γενικότερα, η έρευνα αυτή είχε αναδείξει ένα έλλειμμα επικοινωνίας και μία διάσταση προσδοκιών και στόχων μεταξύ εργαζόμενων και των ηγεσιών των επιχειρήσεων, κάτι που βλέπουμε πως υπάρχει και στο ζήτημα της αντιμετώπισης των θεμάτων ψυχικής υγείας.       

3. Το θέμα της ψυχικής υγείας αποτελεί ταμπού. Πώς μπορεί αυτό να αλλάξει στη χώρα μας;

Πράγματι, η κοινωνία μας αντιμετωπίζει με κάποια επιφυλακτικότητα ακόμη– για να μην πω, δυσπιστία – το ζήτημα της ψυχικής υγείας. Όμως, η ευαισθητοποίηση για το θέμα αυτό φαίνεται να αλλάζει με τον καιρό. Στη φετινή μας έρευνα, 38% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι θεωρούν πως τα τελευταία δύο χρόνια έχουν γίνει ενέργειες που έχουν συμβάλει στη μείωση του στίγματος σε σχέση με την ψυχική υγεία. Αντίστοιχα, το 64%, από 44% πριν δύο χρόνια, δήλωσαν ότι η ψυχική τους υγεία αποτελεί πλέον τη βασική τους προτεραιότητα, ενώ 66% δήλωσαν διατεθειμένοι να αναζητήσουν βοήθεια από ειδικό ψυχικής υγείας όταν αντιμετωπίζουν αυξημένο άγχος. Ωστόσο, το πρόβλημα του στίγματος παραμένει, και οι επιχειρήσεις χρειάζεται να κάνουν περισσότερα για να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να μιλήσουν για τα θέματα που αντιμετωπίζουν και να τους παράσχουν τα μέσα, τη στήριξη, τον χώρο, την εμπιστοσύνη και την ασφάλεια για να τα διαχειριστούν αποτελεσματικά. Και βέβαια, το management να ενδυναμώνεται και αναπτύσσεται, να ασκεί αυτό-ηγεσία και διοίκηση, με έναν τρόπο που να διευκολύνει και να καλλιεργεί την ανθεκτικότητα και ευλυγισία.

4. Πώς πρέπει να αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις τους εργαζόμενους που παλεύουν με θέματα ψυχικής υγείας και τι θα συμβουλεύατε τους ίδιους τους εργαζόμενους, καθώς και τους συναδέλφους τους για να το διαχειριστούν;

Υπάρχουν πολλά που μπορούν και πρέπει να κάνουν οι επιχειρήσεις για να στηρίξουν όσους αντιμετωπίζουν τέτοιου είδους προκλήσεις. Από προγράμματα εκπαίδευσης σε θέματα διαχείρισης στρες, αυτό-φροντίδας και αρμονίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, ευαισθητοποίησης των διευθυντικών στελεχών στην φροντίδα της ψυχικής ευεξίας του εαυτού τους και των ομάδων τους, μέχρι την ανάγκη παρουσίας ψυχολόγου στον χώρο εργασίας.

Το μοντέλο ηγεσίας που αναδείχθηκε από τους εργαζόμενους ως το ιδανικότερο, ήταν ο «Ηγέτης των Ανθρώπων», που, μεταξύ άλλων, διαθέτει ενσυναίσθηση.

Πάνω απ‘ όλα, όμως, πρέπει να βοηθήσουν στην εξάλειψη του στίγματος και να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να μοιράζονται τα προβλήματά τους μέσα από τα κατάλληλα κανάλια επικοινωνίας. Ωστόσο, όλα αυτά που ανέφερα είναι μέτρα αντιμετώπισης του προβλήματος, αφού προκύψει. Το σημαντικό είναι να επενδύσουμε σε και να εξασφαλίσουμε ένα περιβάλλον εργασίας που θα προσθέτει αξία στην ευεξία των εργαζόμενων και δε θα τους επιβαρύνει. Και εδώ γίνεται σαφές ότι μιλάμε για διαφορετικά μοντέλα εταιρικής οργάνωσης, διακυβέρνησης, δια-τμηματικής συνεργασίας, αλλά και ηγεσίας. Δεν είναι τυχαίο, ότι στην έρευνα για την επιχειρηματική ηγεσία που σας προανέφερα, το μοντέλο ηγεσίας που αναδείχθηκε από τους εργαζόμενους ως το ιδανικότερο, ήταν ο «Ηγέτης των Ανθρώπων», που, μεταξύ άλλων, διαθέτει ενσυναίσθηση και επενδύει στην επικοινωνία με το ανθρώπινο δυναμικό. Ένας τέτοιος ηγέτης, είναι ικανός να εμψυχώσει τους συνεργάτες του, να ακούσει τους προβληματισμούς τους και, εν τέλει, να δημιουργήσει ένα περιβάλλον ασφάλειας και συμπερίληψης, που θα μετριάζει τον αντίκτυπο της εργασιακής καθημερινότητας στην ψυχική υγεία των εργαζόμενων.

5. Πιστεύετε ότι ενδιαφέρονται πραγματικά για την ψυχική υγεία των εργαζόμενων οι επιχειρήσεις στη χώρα μας και πώς μπορεί μία επιχείρηση να εξασφαλίσει προληπτικά την ευεξία και την εργασιακή ποιότητα ζωής για τους εργαζομένους της;

Υπάρχουν επιχειρήσεις που κάνουν πολλά και έχουν αρκετά να μας διδάξουν και, άλλες, που δείχνουν λιγότερο συνειδητά πρόθυμες ή ώριμες. Είναι απόλυτα σαφές ότι η ψυχική υγεία και η ευεξία – το wellbeing – των εργαζόμενων, αναδύεται, και παγκοσμίως, ως αναγκαιότητα και κορυφαία προτεραιότητα των οργανισμών, τόσο του ιδιωτικού, όσο και του δημόσιου τομέα, και έχει άμεση σχέση με τις επιδόσεις και τη βιώσιμη ανάπτυξη των οργανισμών και της κοινωνίας.

Οφείλουμε να κάνουμε πολλά περισσότερα για να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον εργασίας που θα επιτρέπει στον εργαζόμενο να εξισορροπεί διανοητική, ψυχολογική και φυσική υγεία, και θα αμβλύνει αντί να εντείνει την πίεση και το στρες. Αυτό περιλαμβάνει μία κουλτούρα σεβασμού του χρόνου των εργαζόμενων, προγράμματα εκπαίδευσης, ψυχολογική στήριξη, πολιτικές απομακρυσμένης εργασίας – όπου είναι εφικτό – και, πάνω απ’ όλα, την ύπαρξη και την επικοινωνία ενός οράματος και σκοπού της επιχείρησης, τα οποία να εμπνέουν τον εργαζόμενο και να τον παρακινούν θετικά.

Όλη η αγορά σήμερα βρίσκεται σε ρυθμό μετασχηματισμού, με επιταχυντή τις νέες τεχνολογίες, και η υιοθέτηση και αξιοποίηση των δυνατοτήτων τους περνάει μέσα από το ανθρώπινο δυναμικό. Όπως αποδεικνύεται και από παγκόσμια έρευνα που υλοποιήσαμε το 2022, σε συνεργασία με το Said Business School του Πανεπιστημίου της Οξφόρδης, οι συναισθηματικές εμπειρίες και διαδρομές στην επιχείρηση, διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην επιτυχία του μετασχηματισμού (x2,5 φορές επιτυχία) και, εν τέλει, στην υγιή ανάπτυξη των οργανισμών.  

6. Τέλος, μεγάλος λόγος γίνεται για την τηλεργασία ιδιαίτερα μετά την πανδημία. Τι έδειξε η έρευνα για τη νέα αυτή μορφή εργασίας;

Η τηλεργασία, ή για να είμαι πιο ακριβής, το υβριδικό μοντέλο που σήμερα υιοθετείται από πολλές επιχειρήσεις, είναι η θετική «κληρονομιά», αν θέλετε, της πανδημίας.

Σύμφωνα με την έρευνά μας, οι εργαζόμενοι σε υβριδικό μοντέλο έχουν σημαντικά χαμηλότερες τιμές άγχους, σωματοποίησης και θυμού από τους συναδέλφους τους που εργάζονται πλήρως διά ζώσης ή εξ αποστάσεως, ενώ, αντίθετα, έχουν υψηλότερη τιμή ποιότητας ζωής από τους εργαζομένους διά ζώσης και παρόμοια τιμή με αυτούς που εργάζονται εξ αποστάσεως. 88% των εργαζόμενων μάς είπαν ότι είναι σημαντικό να τους δίνει η επιχείρησή τους τη δυνατότητα να εργάζονται από απόσταση, με το 57% να δηλώνουν πιο αποτελεσματικοί/ες ενώ εργάζονται από απόσταση, και 46% ότι αισθάνονται σιγουριά πως μπορούν να εξελιχθούν στην καριέρα τους ενώ εργάζονται από απόσταση.

Η μεγαλύτερη ευελιξία ως προς το πότε και από πού δουλεύεις, λειτουργεί θετικά και για την ψυχική υγεία, και γενικότερα για το wellbeing του εργαζόμενου.

Είναι επίσης σημαντικό, ότι μόλις 10%, από 23% πριν δύο χρόνια, αισθάνονται αυξημένο στρες ενώ εργάζονται από απόσταση – άρα βλέπουμε και ότι οι εργαζόμενοι έχουν «αγκαλιάσει» αυτή την αλλαγή και νιώθουν πιο σίγουροι πλέον.Σίγουρα, πάντως, η μεγαλύτερη ευελιξία ως προς το πότε και από πού δουλεύεις, λειτουργεί θετικά και για την ψυχική υγεία, και γενικότερα για το wellbeing του εργαζόμενου, και για την παραγωγικότητα της επιχείρησης. Είναι κάτι, τα οφέλη του οποίου έχουμε συνειδητοποιήσει και στην EY, αρκετά χρόνια τώρα, εφαρμόζοντας ένα μοντέλο “work from anywhere” και έχει επιτρέψει στους ανθρώπους μας να αναπτυχθούν, παράλληλα με την εταιρεία.

Το άρθρο δημοσιεύτηκε στα πλαίσια του αφιερώματος «Εταιρική Διακυβέρνηση και Εργασιακό Περιβάλλον».

Δείτε όλο το αφιέρωμα